Steysi Adamsning adolat nazariyasi
Adamsning adolat nazariyasi bilan tanishganingizdan so’ng, siz ko’p hollarda korxonada unumdorlik pasayishi sabablarini tushunishingiz mumkin. Xodimlarning unumdorligi ularning motivatsiyasi bilan bog’liq. Ba’zilar adolatsiz munosabatdan aziyat chekayotganiga ishonishadi, bu esa past ish haqi bilan namoyon bo’ladi. O’zini haddan tashqari oshirib yuborgan deb o’ylaydiganlar aybdor. Ikki ekstremal o’rtani qanday topish mumkin?
Kontseptsiyaning xususiyatlari
Adolat nazariyasi oltmishinchi yillarda amerikalik Jon Steysi Adams tomonidan ishlab chiqilgan. G’oyaning boshlang’ich nuqtasi muallif tomonidan General Electric kompaniyasida olib borilgan tadqiqotlar edi. Keyinchalik psixologning vorislari kontseptsiyani kengaytirdilar va takomillashtirdilar.
Adams ilmiy eksperimentga uchta guruh sub’ektlarini jalb qildi. Birinchisiga, xodimlar boshqalarga qaraganda ko’proq maosh olishlari aytilgan. Ikkinchi ishchilarga ish haqini kamaytirish va’da qilindi. Boshqalar esa o’z mehnatlari adolatli baholanishiga ishonch hosil qilishdi.
Tajriba yakunida olim eng samarali ishchilar birinchi guruhdan ekanligini aniqladi. “Mahrum qilingan” segmentdagi mahsuldorlik sezilarli darajada kamaydi. Ish haqi o’zgarishiga ta’sir qilmagan ishchilar odatdagi ishlab chiqarishni ta’minladilar.
Adams nazariyasi “kirishlar” va “chiqishlar” deb ataladigan tushunchadir. Kirish – bu xodimning kompaniyaga qo’shgan hissasi, ishlab chiqarish – kompaniya uni mukofotlaydigan narsa.
“Kirish”
Xodim kompaniya bilan baham ko’radi:
- vaqt;
- bilim;
- kasb bo’yicha tajriba;
- hamkasblar va rahbarga munosib munosabat;
- mehnatsevarlik;
- o’zgarishlarga moslashuvchanlik;
- bag’rikenglik;
- ishtiyoq;
- boshliqlarga ishonch;
- korporativ manfaatlar uchun o’z manfaatlarini qurbon qilishga tayyorlik;
- xodimning vaqti-vaqti bilan hamkasblariga ko’rsatadigan yordami.
“Chiqish”
Kompaniyaning qaytishi quyidagilarni o’z ichiga oladi:
- bonuslar va rag’batlantirishlar bilan barqaror ish haqi;
- xodimning qobiliyatlari va xizmatlarini tan olish;
- rahbariyat tomonidan ko’rsatilgan ishonch;
- o’zini o’zi qadrlash hissi;
- inson qilayotgan ishidan qoniqish;
- motivatsiya;
- minnatdorchilik va maqtov.
Bo’ysunuvchi va xo’jayin o’rtasidagi munosabatlar uyg’un bo’lishi uchun ikkalasining korporativ ustuvorliklari imkon qadar mos kelishi kerak.
Xodimning xizmat vazifalarini sifatli bajarishiga hissa qo’shadigan rag’batlantiruvchi kuch hamma uchun har xil. Ba’zi odamlar ish haqi darajasini birinchi o’ringa qo’yishadi, boshqalari martaba o’sishini qadrlashadi, boshqalari esa jadvalning moslashuvchanligini qadrlashadi.
Bunday sharoitda menejerning asosiy vazifasi xodimni nima rag’batlantirishini tushunish va unga o’zi xohlagan narsani taqdim etishdir.
Nazariya: ijobiy va salbiy tomonlari
Sud qarori ijobiy va salbiy sharhlarni oldi.
Kontseptsiyaning ijobiy xususiyatlari uning motivatsion yo’nalishini o’z ichiga oladi. Xodimning ko’proq ishlashi uchun u o’zi uchun qadrli bo’lgan narsa bilan taqdirlanishi kerak.
Ba’zida rag’batlantiruvchi kuch boshqa bo’ysunuvchilarning mukofotidir. Boshqa birovning ish natijalariga ko’ra ko’proq imtiyozlar olishini ko’rib, xodim o’z mahsuldorligini ham oshiradi.
Adamsning adolat nazariyasining kamchiligi uning nisbiyligidir. Hamkasblar taqdirlansa, ular o’zlari chetda qolsa, hamma ham xodimlar ijobiy munosabatda bo’lmaydi. Ular o’zlari va jamoaning boshqa a’zolari uchun turli xil “mahsulotlar” ni nimaga undayotganini tushunmaydilar yoki tushunishni xohlamaydilar.
Tarqatuvchi adolat
Yuqori va bo’ysunuvchilar o’rtasidagi munosabatlar taqsimlovchi adolat tamoyili asosida qurilgan bo’lsa, maksimal mahsuldorlikka erishish mumkin.
Agar siz psixolog tomonidan taklif qilingan tenglik nazariyasiga ishonsangiz, ish haqi 1-sonli xodimning “chiqishlari / kirishlari” = 2-sonli xodimning “chiqishlari” / kirishlari” formulasi yordamida hisoblanishi kerak.
Kontseptsiyaga ko’ra, har bir xodim ushbu parametrlarni o’z hamkasblari bilan taqqoslaydi. Aynan shu ko’rsatkichlar asosida rahbariyatning o’ziga bo’lgan munosabati baholanadi. Kam to’lov adolatsizlik tuyg’usini keltirib chiqaradi, ortiqcha to’lov aybdorlikni keltirib chiqaradi.
Xodim qanday qilib adolatni tiklashga harakat qiladi?
Xodim bir necha yo’lni tanlashi mumkin.
- Joriy ish haqiga qarab hosildorlikni kamaytiring.
- Menejeringiz bilan qo’shimcha ish yoki bonuslar va bonuslarni muhokama qilish orqali daromadni oshiring.
- O’zingizning hissangiz va “chiqish” nisbatini tahlil qiling.
- Taqqoslash ob’ekti sifatida tanlangan hamkasbning ishiga ta’sir o’tkazishga harakat qiling.
- “Etalon” ni o’zgartiring – u o’zini taqqoslaydigan xodim.
Ayniqsa qiyin holatlarda, yagona yechim – bu ish joyini o’zgartirish.
Nazariyani amaliyotga qanday qo’llash kerak?
Kompaniya maksimal mahsulot ishlab chiqarishi uchun menejer adolatsizlikdan, ham haqiqiy, ham uzoqdan himoya qilish haqida o’ylashi kerak.
Xodimlarni muayyan xatti-harakatlarni namoyon etishga nima undayotganini aniqlashga harakat qiling. Tegishli xulosalar chiqarib, ishlab chiqarish hajmining pasayishiga olib keladigan modellardan xalos bo’ling.
